Facilitador de la Catedra Motivaciòn y Liderazgo

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VENTAJAS DEL TRABAJO EN EQUIPO

Se trabaja con menos tensión al compartir los trabajos más duros y difíciles.

Se comparte la responsabilidad al buscar soluciones desde diferentes puntos de vista.
Es más gratificante por ser partícipe del trabajo bien hecho.

Se comparten los incentivos económicos y reconocimientos profesionales.

• Puede influirse mejor en los demás ante las soluciones individuales que cada individuo tenga.

• Se experimenta de forma más positiva la sensación de un trabajo bien hecho.

• Las decisiones que se toman con la participación de todo el equipo tienen mayor aceptación que las decisiones tomadas por un solo individuo.
  
• Se dispone de más información que cualquiera de sus miembros en forma separada.

• El trabajo en grupo permite distintos puntos de vista a la hora de tomar una decisión. Esto enriquece el trabajo y minimiza las frustraciones.

• Podemos intercambiar opiniones respetando las ideas de los demás.
  
• Logra una mayor integracion entre las personas para poder conocer las aptitudes de los integrantes.

CULTURA ORGANIZACIONAL

La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o cualquier organización sanitaria, es un término que debe tenerse en consideración.

Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos lo integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones, planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros.

Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una organización. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohíba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hábito de no fumar es una característica de la cultura organizacional de este establecimiento.

Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización. Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores también pueden ser negativos (algunos lo llaman antivalores).

LIDERAZGO

El liderazgo es el proceso de influir en otros y apoyarlos para que trabajen con entusiasmo en el logro de objetivos comunes. Se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. Es el ejercicio de la actividad ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste personal, gerencial o institucional.
El liderazgo implica que haya una persona (líder) que pueda influir y motivar a los demás (seguidores). De ahí que en los estudios sobre liderazgo se haga énfasis en la capacidad de persuasión e influencia. Tradicionalmente, a la suma de estas dos variables se le ha denominado carisma.

TIPOS DE LIDERAZGO

Lider transaccional:
Es ideal para establecer contactos; su peor característica es el abuso del poder. Está indefectiblemente vinculado al “poder del cargo”; es decir, la posición y la influencia que da el cargo que se ocupa en la posición jerárquica. Su objetivo es cumplir la meta de la organización la interacción humana no es importante.

Lider Transformacional:
Apela a los móviles más elevados para mejorar la calidad de la vida humana. No depende del cargo que se ocupe. Encierra la promesa de progreso para los negocios y para la sociedad en general, ya que es capaz de producir cambios fundamentales, contestar las preguntas más fundamentales y crear nuevos paradigmas.

SEIS SOMBREROS PARA PENSAR

Seis sombreros para pensar habla de un sistema para analizar problemas de forma creativa y llegar a conclusiones de forma rápida. Es un libro de Edward de Bono, famoso por sus distintos libros sobre el pensamiento creativo y pensamiento paralelo.
El método de los seis sombreros nos ayuda a generar ideas para solucionar un problema. Consiste en usar los sombreros como símbolo del tipo de pensamiento que se quiere conseguir en cada momento. Cada sombrero tiene un color y significado distinto:
Azul, el control: lo usa habitualmente el conductor de la reunión para dar turno a los participantes y asegurarse de que se usan todos los sombreros.
Rojo, sentimientos: mediante él se expresa todo lo pasional sobre el problema. Que haya un sombrero para hablar exclusivamente de los sentimientos permite expresarlos sin tener que justificarlos, y también ayuda a que no influyan negativamente en el resto del proceso.
Blanco, objetividad: se dan los datos de los que se dispone sin dar opiniones, de forma objetiva. Así se puede distinguir, cuando se hacen aportaciones, dónde acaba la información y dónde la opinión.
Amarillo, positivismo: se habla de todo lo bueno que tiene la situación
Negro, negatividad: al contrario que el amarillo, se habla de lo negativo
Verde, creatividad: da un espacio para dar nuevas ideas, lanzar propuestas locas o sin sentido que se puedan transformar en algo útil.
Cómo se usan los sombreros
Las sesiones del método de los seis sombreros discurren de la siguiente forma: un conductor toma el sombrero azul (es decir, se pone en la situación de mantener el control de la reunión) y decide en qué orden van a usarse los sombreros. Una vez decidido cuál va a ser el primer sombrero, pide a cada uno de los participantes que se ‘ponga’ ese sombrero y hable, durante un tiempo limitado (aconsejable 2 minutos).
Una vez todos los participantes hayan usado ese sombrero el conductor pide que se use otro de los sombreros. Así se hace hasta que se han usado todos los sombreros (algunos pueden usarse más de una vez; esto y el orden en el que se usan depende del tema a tratar y del desarrollo de la reunión).
Mientras se está usando uno de los sombreros sólo se pueden hacer aportaciones relacionadas con ese sombrero, y por turnos. Por ejemplo, si un participante hace una propuesta mientras lleva ‘puesto’ el sombrero amarillo, otro participante no puede replicarle con los inconvenientes de esa idea; en su lugar, deberá esperar a que le llegue el turno de usar el sombrero negro.

RESILIENCIA

La resiliencia es la capacidad de una persona o grupo para seguir proyectándose en el futuro a pesar de acontecimientos desestabilizadores, de condiciones de vida difíciles y de traumas a veces graves. La resiliencia se sitúa en una corriente de psicología positiva y dinámica de fomento de la salud mental y parece una realidad confirmada por el testimonio de muchísimas personas que, aún habiendo vivido una situación traumática, han conseguido encajarla y seguir desenvolviéndose y viviendo, incluso, en un nivel superior, como si el trauma vivido y asumido hubiera desarrollado en ellos recursos latentes e insospechados. Aunque durante mucho tiempo las respuestas de resiliencia han sido consideradas como inusuales e incluso patológicas por los expertos, la literatura científica actual demuestra de forma contundente que la resiliencia es una respuesta común y su aparición no indica patología, sino un ajuste saludable a la adversidad."A pesar de traumas graves, incluso muy graves, o de desgracias más comunes, la resiliencia parece una realidad confirmada por muchísimas trayectorias existenciales e historias de vida exitosas. De hecho, por nuestros encuentros, contactos profesionales y lecturas, todos conocemos niños, adolescentes, familias y comunidades que "encajan" shocks, pruebas y rupturas, y las superan y siguen desenvolviéndose y viviendo -a menudo a un nivel superior- como si el trauma sufrido y asumido hubiera desarrollado en ellos, a veces revelado incluso, recursos latentes y aun insospechados".

LAS CINCO CUALIDADES DE LAS PERSONAS CON CONFIANZA Y CON PODER DE DESICIÓN Y ACCION

AUTOESTIMA
Mc Nally compara nuestras vidas con el caso de un bote. Como ese casco, nuestras vidas y nuestro sentido personal de quienes somos, pueden quedar cubiertos en capas de "lapas" (crustáceos), falsas creencias sobre nuestro valor y nuestra capacidad de contribuir dentro de nuestro mundo familiar y de trabajo. Mientras estas falsas creencias permanezcan atadas a nosotros, pueden limitar severamente nuestras fuerzas y nuestro potencial.
Con la Autoestima, sin embargo, nos valoramos realmente, sentimos un absoluto respeto por nosotros mismos, y tenemos un sentido de dignidad. Estos son los cimientos sobre los cuales construimos nuestro futuro.
Lograr la Autoestima no es necesariamente fácil, pero con auto-conciencia, valor y voluntad de hacer cambios positivos, podemos adquirir la habilidad y la sabiduría para vivir más felices, una vida exitosa.

VISION
La Visión, la segunda cualidad de las personas con poder de decisión y acción, enfoca nuestras vidas y nos ayuda a crear nuestro futuro. Las personas con visión pueden traspasar los muros de la conformidad y de la resistencia, con sus sueños y estableciendo sus ideales. Ellos los traspasan con sus sueños, no porque no tengan dudas y temores, sino porque su visión los inspira a moverse hacia adelante y enfrentar al miedo.
El autor y redactor Christopher Morley dijo: "Sólo existe un éxito -ser capaz de vivir su vida a su manera". Este deseo de crear una visión para nuestras vidas, es la evidencia de que nos hemos cargo de ellas.

PROPOSITO
Cada uno de nosotros está hambriento de encontrar un sentido de Propósito y de significado en la vida. Necesitamos sentir que importamos y que nuestras vidas hacen la diferencia. McNally nos relata la conmovedora historia de Terry Fox, quien a pesar de haber perdido una pierna por el cáncer, corrió más de 3,000 millas para reunir dinero para la investigación del Cáncer. Para estar vivos realmente, necesitamos tener un Propósito para hacer algo que esté más allá de nosotros mismos, como lo hizo Terry Fox. Tener un Propósito es la respuesta fundamental a qué es lo que hace valiosa la existencia.

COMPROMISO
Las personas exitosas tienen un común denominador, no es un talento excepcional o una habilidad innata, es su extraordinaria energía y determinación. McNally cita un estudio de la Universidad de Chicago que alcanzó ésta reveladora conclusión.
Compromiso.- Una promesa hecha de corazón a si mismo, de la cual no puede retractarse es el combustible que alimenta a las personas con confianza. Si estamos comprometidos con nuestra salud, hacemos ejercicio. Si estamos comprometidos con nuestra familia, pasaremos más tiempo con ellos. Si estamos comprometidos con nuestra familia, pasaremos más tiempo con ellos. Si estamos comprometidos con nuestra carrera, buscaremos constante la forma de mejorar la calidad de nuestro trabajo.

CONTRIBUCION
Cada uno de nosotros anhela dejar un legado, alguna prueba de que estuvimos aquí y de que nuestra vida importa. Al crear algo de valor -contribuyendo -lo logramos.
La verdad oculta de la Contribución es que la Recompensa sigue al Servicio, y el Recibir sigue al Dar. Aquellos que nos impresionan profundamente, son los que hacen la diferencia en nuestras vidas, y en las vidas de los demás. Definitivamente, el Propósito de la vida es desarrollarnos como seres humanos que contribuyen.
El Principio de Contribuir es una clave para el éxito en cualquier negocio. Debemos preguntarnos "¿En qué estamos contribuyendo para nuestros clientes?" "¿En qué estamos contribuyendo para nuestras empresas?". Ser útiles y contribuir a la creación de un mundo más pacífico y productivo nos permite vivir felices y satisfechos.
En resumen, las personas con confianza y con poder de decisión y acción tienen un sentido de Propósito y saben que sus vidas les importan a ellos, ya otros! Tienen una Visión acerca de su futuro y de lo que ellos pueden ofrecer al mundo. Están conscientes de sus habilidades especiales y están comprometidos para realizar algo que valga la pena. Cada uno de nosotros es capaz de alcanzar la Auto-estima, la Visión, el Propósito, el Compromiso y la Contribución, para tener una vida plena de satisfacción.

ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

La APO es una técnica de dirección de esfuerzos a través de la planeación y el control administrativo basada en el principio de que, para alcanzar resultados, la organización necesita antes definir en qué negocio está actuando y a dónde pretende llegar. Inicialmente se establecen los objetivos anuales de la empresa, formulados sobre la base de un plan de objetivos a largo plazo y los objetivos de cada gerente o departamento, con base en los objetivos anuales de la empresa.
La APO es un proceso por el cual los gerentes, principal y subordinado, de una organización identifican objetivos comunes, definen las áreas de responsabilidad de cada uno en términos de resultados esperados y emplean esos objetivos como guías para la operación de la empresa. El desempeño esperado de un gerente debe ser reflejo de lo que se espera en cuanto a la realización de los objetivos de la empresa; sus resultados deben ser medidos por la contribución de éstos al éxito del negocio.
La “Administración por objetivos es un sistema dinámico que integra la necesidad de la empresa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del gerente de contribuir a su propio desarrollo. Es un estilo exigente y equilibrado de administración de empresas”.
La APO es, por tanto, un método por el cual el administrador y su superior definen conjuntamente las metas y especifican las responsabilidades para cada posición, en función de los resultados esperados, pasando estos últimos a conformar los estándares de desempeño bajo los cuales los gerentes serán evaluados. Analizado el resultado final, el desempeño del gerente puede ser evaluado objetivamente y los resultados alcanzados pueden compararse con los resultados esperados

TEORIA DE LAS NECESIDADES DE DAVID McCLELLAND

David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen:

Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.

Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y controlar a los demás.

Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización.

Realización, poder y afiliación son tres importantes necesidades que ayudan a comprender la motivación.

TEORÍA DE MC GREGOR: Douglas McGregor definió dos estilos de liderazgo, conocidos como "Teoría X" y "Teoría Y". Los gerentes "Teoría-X" piensan que sus subordinados responden principalmente a la "zanahoria" de premios y al "látigo" disciplinario. Los gerentes "Teoría-Y", por su parte, piensan que el trabajo mismo es la principal fuente de satisfacción, y se esforzarán siempre por dar lo mejor de si.La mayoría de las personas y organizaciones están en algún lugar entre ambas teorías.

TEORIA DE VROON: Propone que la motivación es producto de la valencia o el valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras.

JERARQUIA DE NECESIDADES DE MASLOW

Necesidades fisiológicas
Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis (referente a la salud); dentro de estas, las más evidentes son:

Necesidad de respirar, beber agua, y alimentarse.
Necesidad de mantener el equilibrio de la temperatura corporal.
Necesidad de dormir, descansar, eliminar los desechos.
Necesidad de evitar el dolor

Necesidades de seguridad y protección
Estas surgen cuando las necesidades fisiológicas se mantienen compensadas. Son las necesidades de sentirse seguro y protegido; incluso desarrollar ciertos límites de orden. Dentro de ellas se encuentran:
Seguridad física y de salud.
Seguridad de empleo, de ingresos y recursos.
Seguridad moral, familiar y de propiedad privada.

Necesidades Sociales: Están relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, son las necesidades de asociación, participación y aceptación. Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales. Entre estas se encuentran: la amistad, el compañerismo, el afecto y el amor.

Necesidades de estima
Maslow describió dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja.
La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales como confianza, competencia, maestría, logros, independencia y libertad.
La estima baja concierne al respeto de las demás personas: la necesidad de atención, aprecio, reconocimiento, reputación, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio.
La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad.

Auto-realización o auto-actualización
Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para denominarlo: «motivación de crecimiento», «necesidad de ser» y «auto-realización».
Son las necesidades más elevadas, se hallan en la cima de la jerarquía, y a través de su satisfacción, se encuentra un sentido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, al menos, hasta cierto punto.

MOTIVACION

¿QUE ES MOTIVAR?
Motivar en gerencia es inspirar a la gente, individualmente o en grupo, de manera que produzcan los mejores resultados posibles.

Por otro lado, los “motivadores”, son aquellos factores que realmente impulsan a la persona hacia el logro. Son los que un gerente debería proveer para mantener una fuerza de trabajo satisfecha. Los motivadores son:

Logro: lograr cosas es fundamental para el ser humano. Alcanzar o exceder objetivos planteados es una motivación muy poderosa, y trae gran satisfacción.
Reconocimiento: reconocer los logros es un gran motivador, porque aumenta la auto-estima. Para muchos, el reconocimiento es un premio.
Interés en el trabajo: un trabajo que provea placer y satisfacción es mucho más motivante que uno que no lo haga. Siempre que sea posible, el trabajo debe estar relacionado con los intereses de la persona.
Responsabilidad: la oportunidad de ejercer autoridad es muy motivador, y aumenta la auto-estima.
Mejora: ser promovido, progresar y crecientes premios son importantes. Pero quizás lo mas importante es sentir que se puede mejorar. Es importante ser honesto con las posibilidades de ascenso, y el tiempo en que esto puede ocurrir.

¿PARA QUE MOTIVAR?
Una fuerza de trabajo motivada es vital para cualquier organización que quiera tener buenos resultados. De allí que motivar a los demás se haya convertido en una habilidad esencial para cualquier gerente.Para desatar el potencial de un empleado, las organizaciones se han dado cuenta que deben alejarse de los métodos “comando y control”, y acercarse a “aconsejar y acordar”. Es decir, reconocen que premiar el buen trabajo es mas efectivo que amenazar con castigar por un trabajo mal hecho.

COMO MOTIVAR
Para motivar a una persona, es necesario descubrir sus propias fuerzas de motivación personal – cada persona es motivada de forma distinta, y tiene fuerzas distintas a los demás. Desde mediados del siglo XX se ha venido estudiando el tema de la motivación en las organizaciones, y varias teorías han surgido al respecto. En su mayoría, sostienen que dada la oportunidad, y el estímulo correcto, la gente trabaja bien y en forma positiva.